Bei der Gimelli Engineering AG gehen wir in vielerlei Hinsicht avantgardistisch an Dinge heran. Nicht, um „mit Gewalt“ anders zu sein, sondern weil wir festgestellt haben, dass sich bei neuen Herangehensweisen nicht nur die Blickwinkel verschieben, sondern auch die Ergebnisse. Und das mehrheitlich im positiven Sinn.
Ein solch „anderes“ Herangehen an oftmals eingefahrene Abläufe wollten wir auch mit dem anstehenden Recruiting von neuen Mitarbeitern wagen.
Der Standardablauf wie wir ihn jahrzehntelang praktizierten und Sie ihn vielleicht auch gut kennen:
- Die Stelle wird ausgeschrieben.
- Bewerbungen gehen ein und werden auf die passendsten Profile durchsiebt.
- Die interessantesten Bewerber werden zum Vorstellungsgespräch eingeladen.
- Aus den Gesprächen kristallisieren sich nun im Idealfall ein bis mehrere Topfavoriten.
- Die engere Wahl wird abermals zum Vorstellungsgespräch gebeten und letzte Details werden besprochen und abgeklärt – gibt es nur noch einen Bewerber in dieser Runde, ist die Sache ohnehin klar.
- Der Bewerber, für den sich die Unternehmung entschieden hat wird ein letztes Mal zur Vertragsunterzeichnung einbestellt, die restlichen Bewerber erhalten eine Standardabsage.
Aber wissen Sie am Ende, ob der Kandidat gut ins Team passt und wie gut die Fachkenntnisse, die er im Vorstellungsgespräch versprochen hat tatsächlich sind? Letztlich riskiert man die Katze im Sack zu bekommen und merkt oft erst nach mittelfristiger Zusammenarbeit, dass sich die Fachkenntnisse auch nach intensiver Schulung nicht zeigen oder die Person menschlich nicht ins Team passt. Oder noch schlimmer, der Mitarbeiter merkt nach einem Jahr, dass das Grossraumbüro oder die Vielseitigkeit eines KMUs doch nicht das richtige sind und kündigt – all die investierte Zeit wird zur Fehlinvestition.
Soweit der übliche Weg. Aber es gibt andere Möglichkeiten. Wir haben uns für einen Bewerbertag entschieden:
- Die Stelle wird auf unserer Homepage ausgeschrieben, ansonsten betreiben wir aktive Stellensuche. Das heisst, wir besuchen konkret Plattformen und suchen nach den spezifischen Kriterien, die uns am Herzen liegen. Das hat den Vorteil, dass wir auch nur mehr jene Dossiers näher betrachten, die unseren gesuchten Kriterien entsprechen.
- Geeignete Kandidaten werden telefonisch kontaktiert. So ist schon sehr früh ein persönlicher Kontakt hergestellt und offene Punkte im Kurzlebenslauf können direkt geklärt werden. Wenn das Profil spannend bleibt, dürfen die Kandidaten ihr vollständiges Dossier schicken.
- Die interessantesten Bewerber, also diejenigen, deren Bewerberprofil am passendsten erscheint, werden von der Geschäftsleitung zum Bewerbertag eingeladen.
- Diese Bewerber, in der Regel 4-5 Personen, haben einen Tag lang Zeit…
- … gemeinsam als Team an einem Kundenprojekt zusammenzuarbeiten.
- …die Firma kennenzulernen: Strukturen, Abläufe und das Team persönlich und in Praxis zu erfahren.
- …ihr Wissen, Können, ihre Erfahrung und ihre Teamfähigkeit unter Beweis zu stellen.
- …in den Pausen den zukünftigen Kollegen kennen zu lernen.
- Die Firma selbst hat einen Tag lang Zeit…
- …die Fähigkeiten der Bewerber, ihre Persönlichkeit und die Art zu arbeiten, ihre Teamfähigkeit und das undefinierbar „Zwischenmenschliche“ zu erfahren.
- …Details abzuklären: Voraussichtlicher Eintritt in die Firma, Rollenstufe, Beschäftigungsgrad etc.
- Wem gelingt es, den Bewerberprozess in den Hintergrund zu stellen und den Kundenfokus in den Mittelpunkt der Arbeit zu rücken? Bei uns entscheidet nicht die beste Einzellösung, sondern die praktikabelste aus Kundensicht. Schnell kristallisiert sich heraus, wer sich gut verkaufen kann, aber vielleicht nicht so gute Qualität abliefert oder umgekehrt. Nach unserer Erfahrung kommt es immer wieder vor, dass die Bewerbergruppe Varianten von Schwächeren bevorzugt und Topleistungen verwirft.
Damit jeder mit einem guten Gefühl nach Hause gehen kann, gibt es zum Ende des Tages eine Präsentation und eine Feedbackrunde in beide Richtungen. Uns ist es immer ein Anliegen, dass sich die Kandidaten nach dem Tag noch ein bis zwei Tage Zeit geben, bis sie uns mitteilen, ob sie gerne für uns arbeiten möchten oder nicht. Das Nachwirken lassen, „einmal drüber schlafen“ und das Hören auf das Bauchgefühl ist neben den „hard facts“ enorm wichtig. Denn schliesslich streben wir eine langfristige Zusammenarbeit an und wichtige Entscheidungen sollte man nicht in Belastungssituationen treffen.
Abschliessend werten wir den Tag für uns selbst aus, machen interne Verbesserungsvorschläge für das nächste Mal und nachdem wir die Entscheidungen der Bewerber erhalten haben, treffen wir relativ schnell danach unsere Wahl. Der Bewerber unserer Wahl wird noch einmal zur Vertragsunterzeichnung eingeladen. Die restlichen Kandidaten erhalten eine mündliche, persönliche Absage. Denn schliesslich ist man sich schon auf Augenhöhe begegnet, ist per Du und hat einen spannenden und intensiven Tag zusammen verbracht. Da ist es ebenso wichtig, den verbleibenden Teilnehmern auf eine wertschätzende Art und Weise abzusagen.
Doch was unterscheidet diesen Bewerbertag von einem klassischen Assessment? – Vieles! Denn die Bewerber arbeiten nicht gleichzeitig oder hintereinander einen immer gleichen, stinklangweiligen Test ab. Sie erarbeiten gemeinsam ein Kundenprojekt und müssen fähig sein, zusammenzuarbeiten und gemeinsame Lösungen zu finden. Am Ende zählt nicht die individuelle Teilarbeit im Projekt, sondern der gemeinsam geschaffene Kundennutzen, der „individuelle Beitrag zum grossen Ganzen“. So müssen unsere Bewerber vor allem eines können: kooperieren. Mit anderen Worten: sie müssen die eigenen Interessen, der oder die beste für diese Stelle zu sein in den Hintergrund stellen und im Team zusammenarbeiten. Die Lösung aus dem Team muss dann selbstständig am CAD umgesetzt werden. Wir scheuen auch keine Mühen und stellen jedem Bewerber, wenn möglich, sein Lieblings-CAD zur Verfügung. Dabei ist auch immer mindestens ein Projektleiter in diesen Bewerbertag involviert und es gibt einen eingebetteten Kreativteil.
Was uns auch am Herzen liegt ist ein gemeinsames Znüni und Z’mittag mit den Kandidaten und unserem Team. So haben unsere „Stamm-Mitarbeiter“ die Gelegenheit, Smalltalks zu führen und die potentiellen neuen Teammitglieder näher kennen zu lernen. Auch für den Fall, dass wir mehrere vergleichbare Kandidaten haben, die nach dem Bewerbertag in der Endauswahl sind, entscheidet letztlich auch die Stimme des Teams mit, welches neue Gesicht bald unseren Ertrag miterwirtschaftet.
Das ist die Theorie, die nebenbei bemerkt sehr gut funktioniert. Aber wie sehen Bewerber selbst diese Erfahrung? Im Gespräch mit einem Bewerber, bzw. mittlerweile erfolgreich angestellten Mitarbeiter haben wir uns darüber informiert, wie eigentlich der Eindruck seitens der Kandidaten ist. Die erste Reaktion war „Die spinnen doch!“. Doch dann hat sich der Kollege darüber Gedanken gemacht und kam zu dem Schluss, dass die Sache eigentlich sehr spannend war, da diese Art der Bewerbung nicht auf theoretischer, sondern praktischer Ebene abläuft. Der Bewerber selbst hat in diesem Rahmen viel besser die Möglichkeit festzustellen, wie diese Firma arbeitet, was für Anforderungen gestellt werden, wie gut oder schlecht das Level der Organisation, der Hierarchie ist, wie das Team funktioniert und wie diese Menschen überhaupt drauf sind. Auch kann sich der Bewerber sozusagen in Echtzeit beweisen. Insgesamt empfand er diesen Tag als spannende Erfahrung und durchaus positiv – denn er hat die Stelle ja bekommen.
Die anderen Bewerber haben einen Tag investiert und gingen leer aus. Vielleicht empfand der ein oder andere Bewerber auch zu viel Druck im direkten Vergleich zu Mitbewerbern oder dabei, sich in kürzester Zeit in ein Projekt einzudenken. Dazu in fremder Umgebung mit ungewohnter Infrastruktur. Doch was sagen Bewerber, die die Stelle nicht bekommen haben und wie blieb ihnen dieser Tag in Erinnerung? Wir wagten es und fragten nach:
Ich bedanke mich, dass ich am Innovationsworkshop teilnehmen konnte. Es war für mich ein lehrreicher Tag. Der organisierte Projekttag für die offene Stelle der Firma Gimelli Engineering AG hat nichts gefehlt. Alles Gute für die Zukunft, an Euch allen!
oder
Vielen Dank für den tollen Bewerbertag und für die tolle Organisation. Es hat mich sehr gefreut und wirklich viel Spaß gemacht. Tut mir leid dass ich am Telefon nicht sehr kommunikativ war, war natürlich enttäuscht das ich euch nicht überzeugen könnte.
Fazit
Vielleicht ist es ein bisschen „Gimelli sucht den Superstar“. An allem „pro und contra“ ist etwas Wahres dran und wir behaupten nicht, dass wir den Universalschlüssel für das perfekte Recruitingmodell gefunden haben. Aber: es ist uns nun wiederholt gelungen, unseren Topkandidaten aus einer grossen Menge Bewerber zu finden. Ob diese Vorgehensweise insgesamt Vorteile gegenüber der Standardmethode hat? Das müssen Sie selbst herausfinden. Wir sind davon überzeugt, dass es eine erfolgversprechende Methode für eine langfristige Zusammenarbeit ist.
